次世代育成支援対策推進法行動計画例の策定

次世代育成支援対策推進法行動計画例の策定

次世代育成支援対策推進法による企業義務化の実務対応

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定は、従業員101人以上の企業において法的義務となっています 。この制度は2025年4月から認定基準が強化され、従来の努力義務から明確な数値目標設定義務へと変更されています 。
参考）https://jinjibu.jp/keyword/detl/1780/

企業は計画期間（通常2～5年間）、具体的な目標、目標達成のための対策と実施時期の3要素を必ず明記する必要があります 。行動計画策定後は、社内周知と外部公表を行い、都道府県労働局への届出を3ヶ月以内に完了させることが求められています 。
参考）https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html

特に注目すべきは、2025年4月施行の改正により、男性の育児休業取得率や労働時間の状況把握が義務化される点です 。これにより企業は、より具体的で実効性のある行動計画の策定が必要となりました。
参考）https://mscompass.ms-ins.com/business-news/care-leave-law/

次世代育成支援対策推進法行動計画の具体的策定例とモデルケース

実際の行動計画例では、「所定外労働時間を1人当たり月平均20時間以内にする」「年次有給休暇の取得日数を1人当たり平均年間10日以上とする」といった定量的目標設定が一般的です 。
参考）https://www.pref.ishikawa.lg.jp/kodomoseisaku/wlb/documents/tebiki_1.pdf

具体的なモデルケースとして、計画期間を令和7年4月1日～令和12年3月31日の5年間と設定し、以下の段階的対策を実施する企業が多く見られます：第一段階で所定外労働の原因分析（令和7年4月～）、第二段階で管理職研修の実施（令和8年7月～）、第三段階で各部署における解決策の検討・実施という流れです 。
子育て支援制度の拡充例では、「小学校就学前の子を持つ社員を対象とする短時間勤務制度を小学校就学中の子を持つ社員まで拡大する」といった具体的な制度改善も含まれます 。これらの例は、厚生労働省が提供するモデル計画として、多くの企業で参考とされています 。
参考）https://sankakunet.jp/topics/generalemployer-actionplan/

次世代育成支援対策推進法による認定制度と税制優遇活用

行動計画の目標達成により、企業は「くるみん認定」「プラチナくるみん認定」を取得できます 。これらの認定は単なる社会的評価にとどまらず、具体的な税制優遇措置を受けられる重要なメリットがあります 。
参考）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11367.html

賃上げ促進税制において、中小企業では「くるみん」認定により5%の税額控除率上乗せが可能です 。大企業の場合は「プラチナくるみん」認定により最大45%の税額控除を受けられるため、財務的インパクトは非常に大きくなっています 。
参考）https://theodor.co.jp/blog/324/

プラチナくるみん認定企業では、次世代育成支援対策資産の取得に対し3年間の割増償却が適用されます 。例えば100万円の資産導入企業の場合、認定取得年から3年間で計45万円の所得圧縮効果があり、法人税率に応じた納税負担軽減が実現されます 。
参考）https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11903000-Koyoukintoujidoukateikyoku-Shokugyoukateiryouritsuka/0000133595.pdf

次世代育成支援対策推進法行動計画策定時の現状把握と課題分析手法

効果的な行動計画策定には、徹底した現状把握が不可欠です 。企業は従業員のニーズ調査として、ワーク・ライフ・バランス支援制度の認知度、現在の支援制度に対する満足度、仕事と子育ての両立で苦労している点を具体的に調査する必要があります 。
参考）https://good-work-life-toyama.jp/kosodate/about

調査項目には、労働時間短縮や年次有給休暇取得への希望、今後検討・実施してほしい支援制度の要望も含める必要があります 。これらの情報を基に、課題に優先順位をつけ、経営層の判断を仰ぎながら実現可能な目標設定を行います 。
特に重要なのは、社内プロジェクトチームの組成と、県内企業や先進企業の取組み事例の調査です 。他社の成功事例を参考にすることで、自社の実情に適した具体的な対策を立案できるようになります。

次世代育成支援対策推進法改正による2025年以降の企業対応戦略

2025年4月施行の法改正により、次世代育成支援対策推進法の有効期限が2035年3月31日まで10年間延長されました 。この延長により、企業の長期的な人材戦略として次世代育成支援の重要性がさらに高まっています。
参考）https://west-up.jp/law-amendment/20250204/

最も重要な変更点は、従業員100人超の企業における育児休業取得状況の把握と数値目標設定の完全義務化です 。具体的には、男性の育児休業取得率とフルタイム労働者1人当たりの月別時間外労働・休日労働の合計時間数の把握が省令で定められる予定となっています 。
これらの変更により、企業は従来の努力目標ベースから、PDCAサイクルに基づく実効性のある取組みへの転換が求められます 。認定基準の厳格化も予定されているため、早期の準備と継続的な改善活動が企業競争力の維持に直結する状況となっています 。
厚生労働省による一般事業主行動計画の策定・届出手続きの詳細ガイド
富山県の次世代法に基づく行動計画策定の実践的な5ステップ手順
次世代育成支援対策推進法の最新改正内容と認定制度の詳細情報