労務管理と勤怠管理の違い

労務管理と勤怠管理の違い

労務管理と勤怠管理は密接に関連しているものの、その業務範囲と焦点に明確な違いがあります 。労務管理は従業員の賃金や福利厚生など労働基準法の規則に沿って従業員の働く環境を整えることが目的であり、勤怠管理や給与管理、社会保険の手続きなど、従業員の労働環境や労働条件に関わる幅広い業務が含まれます 。
参考）https://it-trend.jp/labor_management_system/article/481-0007

勤怠管理は労務管理の一部であり、出退勤時間や休憩時間、時間外労働時間、有給休暇の取得状況など、従業員の労働における数字的な記録を管理する業務です 。労務管理における特に重要な業務として位置づけられており、正確な勤怠管理により従業員の労働時間を正しく記録することで、給与や保険料の正確な計算、長時間労働の把握・是正などの労務管理が可能になります 。
参考）https://www.hitachi-solutions.co.jp/lysithea_job/column/labor-management-system.html

労務管理の業務範囲とその特徴

労務管理とは、従業員の"労働"に関するさまざまな事柄を管理する業務であり、労働状況の記録、就業規則の作成、給与計算、社会保険の手続き、福利厚生など、その業務範囲は多岐に渡ります 。労務管理の目的は大きく2つに分けられ、1つ目は法令遵守とリスク回避、2つ目は生産性の向上です 。
参考）https://www.hrpro.co.jp/series_detail.php?t_no=2697

法令遵守の観点では、労働条件、就業規則、労働環境、従業員の健康維持などに関して、労働法と呼ばれる各種関連法に対応しながら管理することが求められます 。労務管理を疎かにしていると罰則を受け、企業としての価値や信頼を失うリスクがあります。また、安全な職場環境を維持できないと、従業員の身に危険が及ぶ可能性もあります 。
生産性向上の側面では、労働環境の整備や従業員の健康維持などを通じて働きやすい職場を実現することで、従業員のモチベーション向上と生産性アップが期待できます 。従業員が安心して働ける企業は企業価値が上昇し、優秀な人材獲得にもつながるという好循環が生まれます 。

勤怠管理の法的義務と具体的業務

勤怠管理とは、企業や事業場が従業員の就業状況を正確に把握し管理することです 。具体的には、出勤や欠勤状況、労働時間や残業時間、有給休暇取得状況などの管理が含まれ、その目的は「適正な賃金の支払い」「過剰労働の早期発見や防止」「従業員の健康維持」を果たすことです 。
参考）https://jinjibu.jp/keyword/detl/1046/

2019年4月に施行された「働き方改革関連法」により労働安全衛生法が改正され、企業には従業員の労働時間を客観的に記録・把握する義務が課されました 。タイムカードやクラウド型勤怠システムを活用した始業・終業時刻の記録が求められており、自己申告のみの運用は原則として認められていません 。
参考）https://biz.moneyforward.com/payroll/basic/90840/

法定労働時間を超える残業を行う場合には、労働基準法第36条にもとづく「36協定」の締結・提出が必須となります 。違反した企業には、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があり、勤怠管理は法令順守の観点から不可欠な業務といえます 。

労務管理と勤怠管理の相互関係と連携効果

労務管理と勤怠管理は密接に関連しており、勤怠管理は労務管理の重要な構成要素の一つとして機能します 。正確な勤怠情報は、給与計算や労働時間の適正化、労務コストの管理など、労務管理に多大な影響を及ぼします 。例えば、勤怠管理で得られた残業時間のデータは、労務管理における労働時間の適正化や人員配置の最適化に活用できます 。
参考）https://www.hitachi-solutions-create.co.jp/column/reform/labor-attendance.html

両者の連携は、法令遵守や従業員の健康管理、生産性向上などの観点から非常に重要であり、適切な勤怠管理なしには効果的な労務管理を行うことは困難とされています 。また、労務管理の視点なしには、勤怠管理の真の意義を見出すことはできないという相互補完的な関係が成り立っています 。
正確な勤怠管理ができていなければ、従業員に正しい給与が支払われない、コンプライアンス違反を犯してしまうなど、さまざまな労務トラブルにつながるおそれがあります 。法律を遵守した健全な企業経営をおこなううえでも、勤怠管理は非常に重要な意味を持っているのです 。

労務管理における給与計算と社会保険手続きの重要性

労務管理の重要な業務として、給与計算とそれに付随する各種手続きがあります 。給与計算は会社によって締め日が異なりますが、締め日後に対象期間の勤怠状況を確認し、残業や休日出勤の割増賃金を加算して総支給額を決定します 。総支給額をもとに所得税・住民税・社会保険料を控除して差し引き支給額を確定し、全従業員の口座に振り込まれるよう手続きを行います 。
参考）https://www.onamae.com/business/article/17410/

社会保険の手続きは、入社後5日以内、退社後は翌々日から5日以内に行う必要があり、被扶養者がいる場合は合わせて届け出が必要です 。また、算定基礎届は毎年4〜6月の3ヵ月間の給与額から平均を取り、被保険者の標準報酬月額を決定するために毎年7月上旬に年金事務所に届け出を行います 。
算定基礎届を行わなかった場合、健保組合や年金事務所から督促を受け、9月からの標準報酬月額を各行政の職権で決定されてしまうケースもあります 。その場合、実際よりも標準報酬月額が高くなる可能性があり、適切な社会保険料の算定ができなくなるため、労務管理では正確性が求められます 。

労務管理システムと勤怠管理システムの導入メリット

現代の労務管理において、システム化による効率化は重要な課題となっています。労務管理システムとは、従業員の入退社時の手続きや契約書、給与明細や源泉徴収票の発行など、さまざまな労務関係の業務を処理できる機能が備わっているシステムです 。各種手続きの申請業務もシステム上で電子申請が可能なため、限られた提出期限までにスピーディーに処理が行えます 。
参考）https://www.freee.co.jp/kb/kb-payroll/labor-management-system/

勤怠管理システムの導入により、勤怠管理業務が効率化され、人件費を削減できるメリットがあります 。代理打刻が困難なため不正打刻を予防でき、出先でも出退勤を打刻できる利便性があります 。集めたデータを他のシステムと連携させれば給与計算等の効率化も可能であり、法改正に合わせてシステムをアップデートしてくれるため、常に最新の法令に対応できます 。
参考）https://www.cvi.co.jp/casestudies/merit_demerit

ただし、勤怠管理システム導入にはデメリットも存在します。導入・運用のコストがかかり、マニュアル作りや社内説明会の開催など、浸透するまでの負担が大きいという課題があります 。また、自社のルールをきちんと明文化し、システムの設定に落とし込む必要があるため、導入に多くの工数がかかることも考慮すべき点です 。
参考）https://www.comdec.jp/comdeclab/kot/attendance-pros-and-cons/